cruiedu@com 大家好，如果您还对人力资源管理制度体系建设不太了解，没有关系，今天就由本站为大家分享人力资源管理制度体系建设的知识，包括人力资源管理制度的问题都会给大家分析到，还望可以解决大家的问题，下面我们就开始吧！
第三章人力资源管理制度
第一节劳动合同
第一条为明确劳资双方的合法权益和应尽义务，根据《劳动法》及相关法规，结合企业发展战略及二级公司经营实际，集团各部门、各公司必须按规定与员工签定劳动合同。
第二条被录用的员工必须与原单位解除劳动合同后，方可与集团各二级工司签定劳动合同。
第三条集团各二级公司本着合法、平等、自愿和协商一致的原则与员工签
第四条《劳动合同》主要内容包括：合同期限（含试用期限）、工作内容、
劳动保护与劳动条件、劳动报酬、保险福利待遇、劳动纪律、劳动合同的变更、解除、劳动合同的终止与续订、经济补偿与赔偿、当事人约定的其他内容、劳动争议及其它。
集团根据内部岗位职级序列的不同分别为：一年、二年、三年期限。
1、总裁、执行总裁、副总裁、总裁助理、集团级总监合同期限为三年
2、集团各职能部门部长、二级公司正副总经理、三总师及相当于以上职级的人员、财务部经理和公司认为有必要的其他人员合同期限为两年
3、其余员工的劳动合同期限为一年。
4、员工试用期包含在劳动合同期限内，合同期在一年以上的（含），试用期为二个月；合同期在二年以上（含）的试用期为三个月，试用期满经集团考核合格者予以转正，不合格者解除劳动合同。
1、集团及其二级公司实行每日工作八小时、每周工作四十小时、每周至少休息一日的工作制度。特殊岗位和特殊工种除外。
2、集团各二级公司因工作需要，执行综合计时工作制的，在保证完成工作任务的情况下自行安排工作和休息时间。
3、有下列情况之一的，延长工作时间不受限制：
①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工或消费者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
②集团或二级公司设备、公共设施发生故障，影响正常工作和公众利益，必须及时抢修的；
③企业遇重大突击任务，或项目开发、开业筹备时期等的；
④国家法律、法规规定的其他情形。
1、劳动合同发生变更是指劳动合同在履行过程中对合同某些条款的内容进行修改或增删。变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则。
2、企业与员工订立劳动合同时所依据的国家法律法规发生变化，或订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时，经双方协商一致，可以对劳动合同的有关内容作相应变更。
3、劳动合同变更须经当事人双方同意，如一方不同意，原劳动合同继续有效。
1、劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同一方或双方提前取消劳动关系的法律行为。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
2、企业与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。
3、员工发生下列情形之一，企业有权立即与其解除劳动合同。
①在试用期内被证明不符合录用条件的；（一般情况下提前三天通知本人）
②严重违反企业劳动纪律或其他规章制度的；
③严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；
4、员工发生下列情形之一，集团及其二级公司有权与其解除劳动合同，但须提前三十日以书面形式通知员工。
①员工患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的；
②员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不胜任工作的；
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法执行，
经企业与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的。
5、企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，应提前三十日向员工说明情况，并向劳动行政部门报告后，企业与员工解除劳动合同。
6、员工发生下列情形之一的，企业不得依据本办法相关的规定解除劳动合同：
①因工负伤并被劳动鉴定部门确认完全或部分丧失劳动能力
②患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
7、员工要求解除劳动合同，须提前三十日以书面形式通知集团及其二级公司。未获得书面同意之前，员工应继续上班，不得擅自离职，否则，企业将追究其相应责任。
8、发生下列情形之一的，员工有权随时通知解除劳动合同：
①在试用期内（提前三天通知企业人事部门）；
②企业采取暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的；
③企业未按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
9、解除劳动合同时，企业应按有关规定及时为员工办理劳动合同解除手续。
10、员工给企业造成经济损失尚未处理完毕，不得解除劳动合同。
1、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同自行终止
2、发生下列情形之一的，劳动合同终止。
②以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在工作任务完成后；
⑤无固定期限劳动合同规定的各种终止和解除劳动合同的条件之一出现，无固定期限劳动合同即终止。
3、员工劳动合同在孕期、产期、哺乳期、医疗期等假期内届满，合同期限相应顺延至上述假期期满为止。员工合同到期，企业和个人均未提出终止意向，但员工不履行续签手续的，企业将视同自动终止合同。
4、员工与企业终止（解除）劳动合同后，须按规定办理离职手续，妥善交接工作，如个人档案调入公司，自合同终止之日起十五日内将个人人事档案转出。
5、劳动合同期届满，经双方协商同意，可以续签劳动合同。企业与员工协商同意续签劳动合同的，须在合同期满前签订《劳动合同续订书》，延续劳动关系；其中一方决定终止劳动关系的，由企业与员工终止劳动合同。
6、劳动合同续签期限应根据员工当时工作岗位，选择合理合同期限，一般情况下为一年一签。工作表现优异、经双方认可的，续签期限可适当延长一至二年。
1、发生下列情形之一的，应根据员工在企业的工作年限，每满一年发给相当于本人一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算，但最多不得超过十二个月。
①双方协商一致，由集团或二级公司提出解除合同的。；
②员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，由集团或二级公司解除合同的。
3、员工要求解除劳动合同，发生下列情形之一，应承担相应的赔偿责任：
①员工劳动合同未到期，自己要求解除劳动合同的，须按照劳动合同尚未履行的年限，每满一年，向企业支付相当于解除合同前十二个月本人平均工资一个月的补偿金；未履行部分不满一年的按一年标准计；
②对企业的生产经营和工作造成直接经济损失的员工，须按照有关规定予以赔偿；
1、因履行劳动合同发生的劳动争议，当事人可以向集团人力资源部申请调解。调解不成，当事人一方可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可向区人民法院提出诉讼。
第十二条如遇国家、北京市法律、法规发生变更，此劳动合同管理制度将
第十三条劳动合同文本一式两份，集团人力资源部或二级公司人事部门、
第二节社会保险
第一条员工社会保险参保险种为国家规定的基本养老保险、基本医疗保险
（大病统筹）、工伤保险、失业保险。
第二条员工社会保险由集团或二级公司人事管理部门统一办理，企业应缴
部分由公司统一支付，个人应缴部分从工资中扣除。
第三条与集团及二级公司签订劳动合同且试用期满，经考核合格正式录
用的员工，持转正通知单和其他资料到集团或二级公司人事管理部门办理参保手续。其中，已参加社会保险的员工只需将社会保险转移单转入集团或二级公司即可；从未参加过社会保险的员工（新参保人员）需提交：1、北京市户口的需户口本原件、身份证原件；2、外地户口的需户口本复印件、身份证原件、就业证。
第五条对于符合办理社会保险条件的员工（新参保人员），个人参保基数
均按岗位工资标准执行。岗位工资低于上年度北京市最底工资标准者，按北京市最底工资标准计算；高于上年度本市职工月平均工资300%者，按上年度本市职工月平均工资的300%计算，其余部分免缴社会保险；介于上年度北京市最底工资和上年度本市职工月平均工资300%之间者，按上年度本市职工月平均工资计算。
注：以上比例将根据北京市有关政策规定的变动而变动
第七条外地户口员工，如保险关系不能转入集团或二级公司的，原则上由
档案所在地办理社会保险，集团或二级公司凭当地缴费发票给予报销各公司规定范围内的缴费部分。
第八条返聘人员、兼职人员、离退休人员、实习人员、下岗人员不适用本
第九条员工被集团或二级公司正式聘用后，开始办理社会保险，聘用之前
第十条员工离职或与集团、二级公司解除劳动合同，集团、二级公司将从
解除劳动合同之月起停止为该员工办理社会保险，其档案及社会保险关系须在离职后一个月内转出，否则由此产生的一切后果由个人承担。
第三节招聘录用
第一条：招聘录用原则：因缺报需，公开招聘，严格考核、综合评价、择优录用。
第二条：招聘审批：集团各职能部门、各二级公司发生岗位空缺时，需填报《岗位空缺/新增编制申报表》，执行以下审批程序，经批准后方可进行招聘工作。
集团本部：需求部门经理签批后，报人力资源部明确意见，呈执
各二级公司：需由各二级公司人事负责部门提报，经本公司总经
理签批，报集团人力资源部明确意见，呈执行总裁签批后，方可进行招聘。
集团本部：部门主管级以上职位，报人力资源部明确意见，呈执
行总裁签批后，方可进行招聘；部门主管级（含）以下职位，仅报人力资源部签批；
各二级公司总经理：由董事长、执行董事、执行总裁直接向集团
各二级公司副总、三总师：由本公司总经理签批，报集团人力资
源部明确意见，呈执行总裁签批后，方可进行招聘；
各二级公司其他人员：主管级以下职位，部门经理核决；主管级（含）
以上职位，部门经理明确意见后，报本公司总经理签批，送集团人力资源部备案。
由董事长/执行董事/执行总裁直接向集团人力资源部下达招聘指令
注：财务岗位发生岗位空缺时，需经集团计划财务部与人力资源部共同审核。
第三条：发布招聘信息：本着提高效率、资源共享、有效控制人力资源成本的原则，审批通过后的集团各职能部门人员和各二级公司副总级以上人员的招聘需求信息，由集团人力资源部发布；各二级公司其他重要岗位招聘需要集团总部协助招聘时应书面知会人力资源部，并提交样稿，人力资源部将具体分析招聘信息，选择最佳招聘渠道；一般职位，各二级公司可自行安排招聘。除此以外，人力资源部将收集整理历次应聘资料，建立人力资料信息库，供各部门、各单位查询。
招聘渠道：集团内部调配、公众媒体（期刊、报纸、互联网等）、人才职介、猎头公司、集团内部人员推荐等。
第四条：招聘员工的基本要求：具备招聘需求岗位的知识技能、劳动训练程度或相关管理工作经验等条件；主管以上职员一般情况须具备全日制高校本科学历或大专的文化程度；身体健康；符合劳动部门人员就业要求。
第五条：招聘考核、录用：考核一般需注重应聘者的稳定性、以往的成就、应付困难的能力、自主能力、对事业的忠心、与同事相处能力；当需要招聘管理者时，特别要注重应聘者的计划、组织、领导、控制能力。
考核必须最少确保两人以上意见，由需求部门主管人员和人事主管部门共同评判，填写《应聘人员评价表》（HRMNO：002）。
i、集团本部：主管级以下人员，经部门经理、人力资源部面试后，确定录用；主管、助理级人员经部门经理、人力资源部、执行总裁面试后，确定录用；部门经理级（含）以上人员，经人力资源部、执行总裁、董事长面试后，确定录用；
ii、各二级公司总经理：经集团人力资源部、执行总裁、执行董事、董事长面试后，确定录用；
iii、各二级公司副总、三总师：经本公司总经理、集团人力资源部、执行总裁面试后，确定录用；
iv、各二级公司其他人员：主管级以下职位，部门经理核决；主管级（含）以上职位，部门经理、本公司总经理面试后，确定录用，送集团人力资源部备案。
注：财务岗位人员录用，需经集团计划财务部与人力资源部共同审核。
第六条：报到、正式上岗：经面试考核确定录用的人员需办理以下入职手续后，方可正式报到、上岗：
1、在北京市区级以上医院参加体检（包括肝功能检查）；
3、根据岗位性质提供学历证书、职称证书、身份证或户口本、技术等级证书、上岗证等有效证件原件和复印件；
4、人力资源部管理部门必须对以上证件的真实性进行核实，验证人须在结果上签字；不符合录用条件的，终止录用。
5、报到人员需填写《员工登记表》，并将此表和其他相关证明材料报人力资源部，经相关领导审批后方可正式上岗。原则上，各单位、部门不得先让其上岗，后补办手续；特殊情况，也应事先与人力资源部沟通；员工正式上岗日期自最后审批之日起计算。
根据集团制定的各层级员工相应的工资范围，用人部门应在规定范围内、结合岗位要求和员工自身素质确定具体的工资数额。
应聘人员报到、正式上岗后，公司应与其签定《劳动合同》，转入试用阶段，试用期为2个月。
第七条：试用、转正：根据试用期员工工作表现，由部门经理决定试用的长短。试用结束后进入转正审核阶段，填写《员工转正审批表》，并以《员工转正通知单》的形式通知员工本人。
根据员工自身的素质、能力的发挥、岗位的特点以及市场的行情，由部门经理在规定的范围内决定员工具体的转正定级工资。如因特殊情况，转正定级确需突破规定范围的，需报人力资源管理部门审核，并报分管总裁批准。
在试用期间被证明不胜任、不适合试用岗位要求的，用人单位、部门可随时终止试用，在第一时间知会人事管理部门。
第八条：集团各职能部门、各二级公司应建立严格的员工劳动档案。员工在公司内的考核、奖励、处罚以及聘任、晋升、降职等都将进入内部档案及计算机系统。员工劳动档案信息由人力资源管理部门负责，集团共享，凡属辞退或离职的员工，集团内其他公司将不再聘用。
第四节岗位设置
第一条：岗位设置（含编制）原则：集团各职能部门、各二级公司必须本着精简、结合具体工作实际并充分考虑集团整体战略发展纲要的原则进行定岗、定编。
第二条：岗位设置（含编制）操作原理：
1、职责与权力原理：正规的等级层次组织结构、指令一元化、责权对等；
2、分工原理：目标管理、工作设置与任务专门化、部门化、决策权控制、管理幅度、授权与例外原则。
根据企业发展战略需要，结合集团不同岗位的工作性质、特点和要求，确定按管理系列和业务系列两大类划分岗位级别：
1、管理系列：反映公司基本管理层级关系，系列内的人员主要从事组织、协调、决策等行政管理工作；
2、业务系列：反映员工在业务领域的专业程度和定位，包括财会类、经济类、工程技术类和营销类，系列内的人员主要从事业务范畴内的专业指导、监督、控制等工作。
同一层次管理系列和业务系列的行政级别基本相同，具体层级关系设置。
第四条：集团各职能部门、各二级公司岗位及级别设置必须遵照以上规定，但可以根据实际需要跨级设置。
集团各职能部门的岗位设置，由集团人力资源部会同各部门经理确定，报集团执行委员会讨论通过，呈执行总裁、总裁签批后实施；各二级公司在组织结构确定之后提出岗位及其级别的设置、人员编制方案，报集团人力资源部审核，呈执行总裁签批后实施。
岗位职级对照表（表一）
第五节薪酬管理
第一条薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实
第二条本管理办法中所涉及的“薪酬”指工资、福利和奖金；“工资”指员工在完成工作职责的前提下因不同的岗位、职级而得到相应的劳动报酬的总和。本管理办法中的“工资”均为税前工资；“福利”指企业为充分调动员工的积极性和创造性，为方便员工的工作和生活，并解除员工的后顾之忧而提供的除工资以外的各项待遇。“奖金”指以激励为目的支付给员工的除工资、福利以外的各项待遇。
第三条依据职务级别、技术等级和工资水准，分别实行为年薪制和月薪制。其中，月薪在4000元（含）以上的中、高级管理人员和中级以上职称的专业技术人员实行年薪制，其余人员实行月薪制。
第四条年薪制工资由岗位工资、绩效工资、浮动工资和加班工资组成，分别占工资总额的50%、20%、20%和10%。月薪制（管理人员部分）工资由岗位工资、浮动工资和加班工资组成，分别占工资总额的50%、40%和10%。非管理人员月工资由岗位工资和浮动工资组成，分别占工资总额的60%和40%。
第五条除工资级别调整外，一般情况下岗位工资不变；绩效工资与半年度
绩效考核挂钩，当月暂不发放，经考核后每半年发放一次；浮动工资与月考核挂钩，当月体现；为减少考勤、统计、报批等繁杂手续，在确定管理人员工资时，已先行考虑了其加班部分的工资，其工资总额里已含有加班工资。员工加班后不再另外计算加班工资；没有加班时，也不扣除加班工资。
非管理人员因工作时间、地点的不确定性因素较大，仍按实际加班时间计算加班工资。计算方法为：平时加班按岗位工资的150%计算，周末加班按岗位工资的200%计算，法定节假日加班按岗位工资的300%计算。员工加班，需履行加班审批手续，详情见《今典集团员工考勤管理办法》。
第六条集团根据企业实际情况和不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥等因素，并结合各阶段人力资源市场状况设计岗位工资级别，实行等级工资制。
第七条新员工入职前，由用人部门与其共同商讨、确定试用期工资，并可
对转正工资达成初步意向，报人事管理部门审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据，而只能作为参考。转正期满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，报人事管理部门审核、相关领导审批。如因特殊情况确需突破给定工资范围的，需事先经相关领导批准。
第八条工资调整的原则是奖优罚劣，奖惩分明；贡献为主，效率优先。
第九条工资总额的确定将密切结合企业经营和发展状况和各岗位工作特点，并参考现行人才市场行情给予调整。
第十条集团不设统一调薪月，各公司、各部门要根据个人能力的发挥、工
作的状况、业绩的大小、作用的体现以及其他相关因素，并结合企业经济效益随时调整员工的工资级别。其程序是：用人部门向人事管理部门领取《员工调薪审批表》，填写调薪意见后，报人事管理部门审核、相关领导批准。
第十一条员工工资上浮或下调，原则上一年不超过两次，一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的，需上报各公司第一负责人批准，集团总部报执行总裁批准。
第十二条职务变动或内部调动工资调整：员工职务变动或岗位调动，需由用人部门填写《岗位调整审批表》，并会同人事管理部门提出工资级别调整建议，报相关领导审批。
第十三条员工迟到早退的扣款办法按《员工考勤管理办法》执行。集团高层管理人员的考勤不直接与工资挂钩，但考勤情况列入月度考核。
第十四条离职工资的计算：离职工资自员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和完善离职手续后方可发放。用人部门和人事管理部门需在员工完善离职手续后三天内完成对该员工的绩效考核，并结算其考核工资。
第十五条公司于每月5日前将员工前一个月的工资存入员工个人帐户，遇
节假日顺延。员工可在三日内查询，如有疑问，请及时与人事管理部门联系。
第十六条员工第13个月的工资以及年薪制员工的绩效工资将在次年春节前经考评后发放。
第十七条从集团经营管理实际和发展战略出发，集团福利包含全员劳动合同和社会保险、全员免费午餐、全员双薪、全员优惠购置公司所属房产物业、全员享受法定节假日。具体由各公司根据实际情况制订相关制度。
第六节考核与激励
一、目的和适用范围
为确保集团各项工作有序、高效，充分发挥员工在集团二次创业中的主观能动性和创造性，体现企业奖优罚劣、人事相宜的经营和用人方针，特根据企业实际建立和逐步完善员工考核与激励制度。
本制度系集团对员工考核的原则性规定，适用于各二级公司及集团各职能部室全体员工。各公司应结合企业自身特点制订实施细则，并报人力资源部审核、相关领导审批。
集团人力资源部负责牵头建立、修订和完善考核方案，并代表集团领导负责对二级公司、集团各部室第一负责人进行考核，统计、汇总考核数据，并向执行委员会提交考核意见；协助、指导和督促各公司做好与考核相关的各项工作。
执行委员会审核考核意见，并最终决定对被考核人的奖惩。
二级公司副总经理、三总师、总监以及各部门经理由所属公司总经理或第一负责人考核，决定对被考核人的奖惩，并报人力资源部审核、执行委员会批准。
各二级公司人事管理部门负责制订本公司考核方案，并牵头具体实施。
二级公司部门经理负责考核部门所属人员，并对考核的全过程和结果负责，如部门人员较多，也可委托主管人员协助考核。
被考核人员定期制定各阶段的计划、目标，如实评估各阶段工作。
1、月度考核通过考察员工平时的工作情况，偏重于考核员工工作态度及能力的发挥。
2、半年度考核借助各项财务指标的实现情况，偏重于考核员工半年度的工作业绩。
月度工作计划/目标制订及完成情况、关键事件评定、遵守各项规章制度
半年度考核的评分细则根据考核方案，结合财务指标另行制定。
考核成绩连续三个月在70分以下或当月成绩在65分以下，可考虑降级或降薪；连续三个月在95分以上，可考虑提薪或提职。
根据《员工薪酬管理办法》的规定，月度考核成绩与月度浮动工资挂钩，即月度考核成绩（考核系数）×月度浮动工资；半年度考核成绩与半年绩效工资挂钩，即半年度考核成绩（考核系数）×半年绩效工资。
及时反馈考核结果是考核的重要原则。不管采取什么样的考核方案，考核人都必须及时将考核结论反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并共同探讨改善方案。对被考核人对考核结论提出的疑问或申诉。
第七节培训与发展
为保证公司和员工得到持续、长期的发展，培养技术、管理骨干和后备力量，完成经营目标、提高绩效、实现企业和员工的共同发展，培训作为一项不可或缺的战略性任务，需要长期坚持，讲究实效。
公司管理层以为员工提供可持续发展的机会和空间为己任。培训要与企业
战略和个人目标相结合，将各公司积累的行为准则、工作方式等企业文化渗透到员工当中去，使培训成为有效的沟通和管理的工具，同时也成为员工胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的有效途径。
培训是集团的一项系统工程，建立适当的培训体系，才能高效的协调各级人员共同工作。
培训由集团级培训、一级培训和二级培训共同实施：
集团高层领导组成集团培训管理领导小组，负责集团级培训管理工作的战略规划、决策与检验。
二级培训由集团人力资源部和各二级公司的人事管理部门主办，主要负责主管级以上人员的管理培训，集团/公司范围内的业务培训，新员工培训以及职员自我管理培训；同时负责集团/公司的培训计划制定、培训评估等管理工作。
三级培训由各业务部门主办，针对实际需要开展业务培训、专业技能培训和新员工的入职培训，并组织本部门业务、管理骨干参加外部培训。
二、培训内容：
培训内容分为知识型培训、技能型培训和态度型培训，其中知识型培训和通用技能型培训主要由人事管理部门组织实施；专业技能型培训由各业务部门根据实际情况组织实施；态度型培训主要依靠各部门负责人以身作则，并在日常的工作中及时引导员工。
三、培训形式：
目前集团实行的培训主要有以下几种形式：
为使新员工了解公司状况，尽快进入工作角色，公司必需举办入职培训，培训内容为集团/公司发展史、员工的权利和义务、公司规章制度、企业文化、行为规范等等。
在职培训是指在日常工作中对员工的培养和训练。即通过制定工作计划、分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对职员进行的指导。
专题培训是为完成某项特定的工作任务，提高员工的某种技能而举办的培训，它包括内部培训和外部培训。
自我学习是指职员自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此职员必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展。
四、培训课程及师资
1、集团/公司内部培训：由集团/公司内部自行开发的培训教材，组织内部师资对员工进行培训，新员工入职培训主要属于这一类的培训。
2、集团/公司外部培训：作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。
员工若是集团本部员工，为增强工作实感，使工作更贴近业务，员工有可能被指定到二级公司去学习锻炼1-6个月。
员工若是一线骨干人员，也有可能被指定到集团本部或其他对口业务部门联合办公1-3个月，使员工有时间、精力来总结提炼丰富的实际操作经验，以利于在公司范围内交流，实现资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
5、外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理骨干和业务骨干员到优秀企业或外地进行考察，学习其他公司先进的经营管理经验，为我所用。
在各个培训阶段，集团人力资源部和各公司人事管理部门需组织部门对培训工作进行评估，具体包括以下几方面：
培训前，需了解需要培训的人员，培训项目以及培训该项目时所要达到的具体要求和目标等。
培训过程中通过组织各种形式的考核，听取讲授者及学员意见，检验培训进程，以发现问题，改进工作。
培训结束后，根据原培训计划的要求，利用交流、笔试、解决实际问题等方式，评估培训后的效果。
六、培训费用管理
集团本部和各公司在年度财务预算中按工资总额计提一定的培训经费作为年度培训预算，在无重大经营调整的情况下，必须保证该项经费的专用于支持员工的培训教育。培训经费主要用于购买培训设备、聘请培训师资、培训组织专用及培训补贴等。
除集团/公司统一组织的培训外，凡需要费用参加的培训，需事先申请，经部门负责、分管总裁/总经理签署意见后，到人事管理部门办理相关手续后方可参加。
若培训涉及较高的费用或较为特殊的培训内容等方面时，集团/公司视具体情况与员工签订培训协议，重新约定劳动合同的相关内容。
集团/公司安排的培训，原则上由集团/公司出资，培训期间员工薪酬不受影响，同时可根据受训的条件、艰难程度等给予适当的补贴，补贴标准由各公司根据具体情况制定。
七、培训资源共享
学员培训结束后，须将培训毕业或结业证交到各分管人事的部门，将培训资料、课堂笔记交到所属部门，同时在部门内部汇报培训情况，交流体会或者在集团内部媒体刊登或组织公司内部研讨汇报。
OK，关于人力资源管理制度体系建设和人力资源管理制度的内容到此结束了，希望对大家有所帮助。
